- Hieman ristiriitaisesti selkeä enemmistö piti osaamisen uudistamista erittäin tärkeänä, mutta enemmistö myös arvioi, ettei heidän organisaatiossaan osata vielä tunnistaa tulevia osaamistarpeita. Lähes kaikilta organisaatioilta puuttuu yksilötasolle viety suunnitelma osaamisen kehittämiseksi ja joka toiselta yleinenkin suunnitelma strategiseksi koetun osaamisvajeen korjaamiseksi, muutosjohtaja Risto Linturi Sovelto Oyj:sta kiteyttää haastattelututkimuksen tulokset.

Tutkimuksen mukaan suomalaisjohtajat arvioivat valtaosan (67%) organisaatioissaan tehtävästä työstä muuttuvan seuraavan vuosikymmenen aikana. Strategisten uudistumistavoitteiden saavuttamisen kannalta tärkeimmät alueet ovat:

Digitalisaation mahdollisuuksien hyödyntäminen, asiakasymmärryksen parantaminen ja asiakassuhteiden syventäminen sekä organisaation avoimuus ja yhteistyökyky. Seuraavaksi tärkeimmiksi uudistumista kaipaaviksi osa-alueiksi nousivat oppiminen sekä teknologiaosaaminen ja datan hyödyntäminen.

Tärkeimmäksi organisaatiossa opittavaksi asiaksi koettiin ihmisten, uudistumisen ja kulttuurimuutoksen johtaminen. Sen nosti kolmen tärkeimmän asian joukkoon peräti 65 prosenttia vastaajista.

- Vastauksissa korostui modernin johtamisosaamisen lisäksi myös uuden esimiesosaamisen tarve. Esimiehen rooli on muuttumassa valvojasta ja käskyttäjästä valmentajaksi ja huoltajaksi. Toiseksi tärkeimpänä uutena osaamisena nähtiin teknologiaosaaminen ja kolmantena oppiminen sekä yksilön itseohjautuvuus. Uudistumisen onnistumisen kannalta merkityksellisimmiksi osaamisvajeiksi vastaajat nostivat ihmisten muutoskyvykkyyden (41%) ja teknologiaosaamisen (41%), Sovelton toimitusjohtaja Sanna Varpukari summaa.

Tulevaisuuden osaamistarpeet vielä epäselvät

Yli puolet vastanneista koki, että tulevaisuuden osaamistarpeita ei ole omassa organisaatiossa tunnistettu riittävän hyvin eikä niitä ole työntekijöille pystytty vielä kommunikoimaan. Puolet haastatelluista kertoo, että heidän organisaatiossaan ei vielä ole suunnitelmaa strategisten osaamisvajeiden paikkaamiseksi. Lähes kaikilta (89%) puuttuu yksilötasolle viety suunnitelma. Strategisen osaamisen johtamiseksi ei organisaatioilla ole erillistä prosessia (95%), vaan sitä johdetaan joko osana kehityskeskustelu- (50%) tai suorituksenjohtamisprosessia (15%) tai ei systemaattisesti prosessissa ollenkaan (30%).

Ylivoimaisesti tärkeimmäksi (81%) osaamisvajeiden täyttämisen keinoksi nähtiin olemassa olevan henkilöstön osaamisen uudistaminen kouluttamalla, toiseksi tärkeimmäksi rekrytointi (33%). Henkilöstön merkitys kilpailuetuna korostuu selvästi ja näiden osaamisenhankkimiskeinojen nähdään myös eniten kasvavan.

Perinteisen konsultoinnin (23%) ja alihankinnan (23%) rooli strategisten osaamisvajeiden paikkaamisessa on toisaalta pienentynyt ja tilalle näyttää nousevan syvempi kumppanoituminen (40%) niin toimittajien, kuin asiakkaidenkin kanssa.

Perinteinen HR laskussa

Tutkimustuloksissa kiinnostavaa on perinteisen HR:n roolin pienuus osaamisen johtamisessa, sillä vain 14 prosenttia vastaajista nosti henkilöstön kehitysfunktion vastuulliseksi organisaation oppimisesta.

Varpukarin mukaan osaamisvaatimukset organisaatioissa muuttuvat nyt nopeasti ja ne on pystyttävä paikkaamaan joustavasti työn ohessa. Työuranaikaisen oppimisen merkitys on tuottavuuden ja hyvinvoinnin kannalta kriittistä. Nopeinta ja tuottavinta on panostaa työväestön osaamiseen. 

- Toisaalta työn ja oppimisen maailmat yhdistyvät ja nykyaikaisia metodeja hyödyntäen tavoitteellinen oppiminen on mahdollista nivoa luontevaksi osaksi työtä. Työsuhteessa tapahtuva jatkuva ja systemaattinen kouluttautuminen on työkyvyn ylläpidon kannalta keskeistä ja se hyödyntäisi niin työntekijöitä, työnantajia kuin yhteiskuntaakin. Jatkuva oppiminen pitäisi mahdollistaa jokaiselle. Varpukari toteaa.

Tutkimuksessa haastateltiin 50 johtajaa. Haastateltujen organisaatioiden (39) palveluksessa on yli 160 000 henkilöä eli otos kattaa työntekijämäärältään yli 15 prosenttia suomalaisista pääosin tieto- ja asiantuntijatyötä tekevistä työntekijöistä.

Nina Garlo-Melkas